FW: 80后恐慌症

80后恐慌症

《经理人》
　　你意识到80后大规模正步走来吗？
　　你看懂了80后背后的生存疑惑吗？
　　你听到了80后发出的理解万岁吗？
　　你做好了迎接80后的管理挑战吗？
　　全方位呈现80后恐惑的群生画像，
　　挖掘被忽视的诸多管理难题，
　　找到企业与80后博弈的和谐路径，
　　展现80后管理的未来走向。
　　策划：本刊编辑部
　　执行：黎冲森 陈振烨
　　插图、版式：汤文华
　　令CEO揪心的80后
　　他们连起码的归属感都没有，就更不用说对企业忠诚了
　　- 文 / 陈振烨
　　作为独生子女一代，80后一代在改革开放的物质时代成长，在光环与非议混杂中登上时代舞台。他们被誉为"新新人类"，也被贬为被"圈养"长大的"草莓族"、"啃老族"。他们被指自我中心，对工作和社会责任感使命感缺失；他们自尊而脆弱，养尊处优而没有吃苦吃亏精神；他们没有物质生存压力，拜金浮躁，频繁离职；他们急功近利，甚至不劳而获。他们因被指为"跨掉的一代"而导致不少企业谈80后而恐惧：不敢委与重任，甚至不敢聘用。
　　台湾乐升是世界知名的游戏开发商，研发团队中1980年后出生的员工占到70%。说起80后的优势，乐升董事长许金龙赞不绝口，他们技术过硬、创意好、爱表达、了解市场需求。但也有些事情让他哭笑不得，前不久，一名新员工接受培训后，公司把他派到上海担当重任，结果他在报到的途中不辞而别，最后也没给出像样的解释。
　　这类事例在很多公司存在。凤凰新媒体CEO刘爽接受采访时说："很多80后过于浮躁，搞不清自己的职业定位，所以频繁跳槽。"
　　在一家知名跨国公司，其一位80后员工通过个人网站发泄对公司的不满，大谈管理上的种种不当，并引起公司内很多基层员工的响应，这种本该在内部就可化解的矛盾，却通过公开渠道被放大，令该公司高层头疼不已。
　　还有些极端的事件是我们最不愿看到的，2月26日，毕业不到两年的华为员工李栋兵跳楼身亡，10天之后，又一名华为员工坠楼自杀。不管因何而起，这两起事件都严重打击了华为的企业形象。人力资源管理专家孙虹钢告诉《经理人》，他在发生第一起自杀事件时就建议，华为应该赶紧对年轻员工进行关怀和情感疏导，不然这种情绪会很快传染。而第二起自杀恰恰是他不愿明说的一种结果。
　　不出三五年，80后必将成为人力资源市场的主体。我们不得不承认，现代管理理论和经验已经落后于80后。这使得企业必须做出选择：是让80后适应企业，还是调整组织去迎合80后。这背后牵扯到的，是企业管理制度、人力资源战略、领导者管理风格、工作方式等等如何变化的问题。
　　忠诚度缺失是最大问题
　　频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。
　　如何培养80后对企业的忠诚度，也许是当前企业管理者最为头疼的问题。忠诚度的缺失，反映在工作中就是跳槽频繁、责任心不强、敬业度不够。80后往往把自己与企业想成一种简单的雇佣关系，感觉不爽，说跳槽就跳槽，毫无顾忌。
　　许金龙曾经面试过一个员工，他在6年中换过6个工作，而且是在同一个行业内，属于典型的待遇高就跳槽。许金龙说，技术开发公司最怕这些"职场跳蚤"，保密协议虽然有约束力，但长久的还要靠员工对企业的认同和忠诚。
　　在索尼爱立信中国公司，正式员工中80后的比例非常小。据索尼爱立信开发者世界中国区经理刘鹏介绍，索爱80后员工多数是劳务派遣。这些人连起码的归属感都没有，更不用说忠诚了。
　　"金钱"决定执行力
　　工作效率低、缺少团队精神、抗压能力差、缺乏耐心。
　　80后喜欢随性的工作方式，最好是边听音乐边聊天边工作。这两年炒股热，上班炒股是很平常的事情，但影响工作也是必然的。网康科技CEO袁沈钢对《经理人》说："有的公司明令禁止上班时间炒股，但这对80后用处不大，他们要么偷偷操作，要么干脆辞职待业炒股。后来有的公司允许限时炒股，效果要比硬来好一些。"
　　高压政策对80后很可能起到相反的效果。还有这样一个小案例，有家公司正在做个新项目，差不多过了一个星期，那些80后员工还没有一个人提出新创意。无奈之下，领导说，谁先想到就奖励谁1000元。结果第二天一早，那些80后员工都没来上班，后来打电话才知道，昨晚他们熬了整个通宵，一晚上就把事情搞定。这说明，适当的激励对80后还是很奏效的。
　　孙虹钢认为，互联网、电脑和手机的普及，使原来的工作形态发生了变化。企业管理是强调对脑子的管理，还是对屁股的管理？值得商榷。
价值观鸿沟巨大
　　要求多怕吃苦、藐视权威、情感脆弱。
　　60后、70后的价值观与80后的确有很大不同，比如前者可以先干活，后计回报，而80后则先讲条件再干活。这些价值观的差异也给管理者带来一些困惑，刘鹏说："有些管理者不太了解80后的想法，不知道怎么去激励他们，这需要经常地换位思考。"
　　新浪培训新员工时发现，80后更爱提问题，喜欢挑战主管的想法。在网康科技，很多好创意都出自80后，这是他们的优势所在，但他们被否定时，一般不愿妥协，或者不愿承认自己失败。
　　80后希望被认可的欲望非常强烈，这使他们更容易遭受挫折，心理健康问题也更加突出。对于管理者而言，对他们进行心理援助也将是必不可缺的。
　　总而言之，企业存在的种种困惑，归根结底是因为对80后缺少正确的认知，他们身上有诸多代表社会进步的积极因素，如何善用其长，而避其短，这将是企业管理的一大挑战。
80后的生存恐惑
　　为什么外界总是怀疑我们不行？
　　- 文 / 黎冲森
　　"但我不是圈养的，我属于从圈里跑出来的。我从小想法就比较独立。我是一个没有压力的人，除非明天要枪毙了。但从长期来看，要把公司做大做强就有压力。"生于1983年的非常在线CEO赵宁接受采访时说，"我不把大家当员工来看，而是当合作伙伴看。我比较佩服牛根生，希望能带领中高层共同致富。不过，只要自己努力去做了，做成什么结果我都能接受。"
　　那么，80后眼中的自己是怎样的一群人？他们对企业的恐惧与渴求在哪里？
　　80后创业者的无奈
　　互联网的兴起与数字技术的运用，改变了80后一代的事业命运，也改变了其事业发展模式和生存方式：不需要采用人海战术和广建工厂 ，可以以较低成本和较短的时间周期迅速完成原始积累。但作为80后的创业者和管理者，在外界毁誉参半的评价中遭遇成长的恐惑与烦恼。
　　● 管理让我头大
　　生于1984年的彭海涛是80后的创业典范之一。曾因沉迷于游戏而被父亲批评过"这孩子没救了"。2003年9月，彭海涛在做房地产生意的父亲的支持下创立成都锦天科技发展有限公司。2005年，开发出原创3D大型网络游戏"传说"，并被游戏代理商以2000万元买断总经销权。2007年7月，盛大网络用上亿元的现金收购锦天公司。彭海涛也成了亿万富豪。其实，锦天公司出卖前每月营业额就近1000万元，年收入超过1亿元。为此，彭海涛还与父亲发生争执，因为其父嫌他贱卖。坦言心理年龄早超过30岁的彭海涛为什么还要把公司卖掉呢？
　　"因为公司的运营管理最让我头疼！"他想卸下自己还不擅长的管理担子，只是专注于自己擅长的游戏研发。无独有偶，1981年出生的泡泡网CEO李想，1999年创业，但在公司逐渐发展壮大中他也遭遇管理困扰。
　　80后目前经验不足，更多是进行本能管理。从事人力资源外包服务的易才集团总裁李浩说："80后气势逼人，但他们的管理能力常遭质疑。多数创业者都要经历从创业到管理的转型。"
　　● 挫折中是否继续？
　　1981年出生的翟羽，经历颇具传奇色彩。他工作很早，1999年逃课到温州工作了7个月。后退学到了惠普，成为惠普中国区的最小员工，两年后的2003年离开惠普到澳大利亚求学。2005年回国后开始创业，但手机电视平台项目由于融资没成功而失败，P2P点播系统项目由于知识产权被政府强行收回而失败。
　　2007年夏天，19岁的大二女生陈休学经营起一个总投入4000万元的商业地产项目，准备打造中国第一个校园文化会所。但现在，她的经营已陷入尴尬境地：2007年11月到2008年2月投入了租金达40多万元，而亏损近20万元，现在每月还面临几万元的资金缺口。"我当时想在我生日那天就能整体开张，现在想起来真是幼稚，根本没我想的那么简单。"
　他们该不该继续创业？恐怕他们也会感到有些迷茫。
　　80后十大痛惑
　　自信之惑。80 后们感到现实和期望有天壤之别。"难道我真的不行了？"他们开始惧怕失败和怀疑自己。他们觉得心情不爽，前程一片灰暗。
　　价值观之惑。"我终于独立了，可以赚钱养活自己了！"但很快又发现，现实远非如此简单，自己的思想和行为还远未成熟呢，自己反而越来越认不清自身未来的价值何在。价值观陷入错乱。
　　跳槽之惑。80后员工跳槽频繁。国家高级职业指导师黄基胜认为，其中原因有：对原有工作不满意；心理浮躁，事业急于求成；从众心理，别人跳自己为什么不能跳，甚至感觉后面的机会会更满意。但现实并非如愿。于是80后们感叹：外面的世界很精彩，外面的世界更无奈。
　　压力之惑。"头都要炸了，脑袋天天围着目标、指标转！"但竞争太激烈，一不小心又被淘汰失业，甚至有的人因难以忍受压力而选择绝路。为此，在华为工作多年、《华为四张脸》一书作者张贯京认为，草莓一族的80后，外表光鲜，内核软弱，不能抵抗压力，值得忧虑！
　　沟通之惑。为什么与同事交往总要小心翼翼？为什么别人对自己总是怀有戒心？感觉同事间关系复杂，而上司似乎又离自己很远。"我到底该怎么与他们沟通？"沟通分寸难以把握。
　　合作之惑。"如果老板单独分给我任务，我会努力完成，即使加班，也绝无怨言。但如果多个人一块做，我就感觉激情殆尽；若同事代为领导，我就更生反感。"80后们常陷入莫名的群体空间症中。
　　公司政治之惑。公司管理层派系纷争，且彼此常意见相左，其中的是非难辨。"我该怎么站队？"
　　信任之惑。"我本来一直在兢兢业业工作，也很想在工作上有所表现，但上司总不敢对我委以重任，总认为我还不成熟，需要锻炼。为什么我就遇不到懂我的上司呢？"
　　冒尖之惑。80后员工有时顾虑太冒尖，有思想不敢提出来，怕给领导压力，怕成为牺牲品，影响整个职业生涯。所以改变自己，抹杀掉自己的优势。为此，奥克斯空调总经理郑宏伟建议："保持有得有失的心态；在所有取舍过程中注意掌握好度，让企业能接受自己；遇到什么问题，要积极沟通。"
　　缺点被放大之惑。有人说：80后是"垮掉的一代"。浮躁、不能吃苦、遇到压力就垮、心高气傲、逞强、团队精神差等缺点都往80后员工身上套。"为什么前辈总说我们不行？"80后们常陷入缺点被放大的迷思中。
宝洁如何赢得80后
《经理人》
　　不要先假定80后有问题，再去管理他们
　　- 文 / 黎冲森
　　宝洁公司超过一半员工是80后，有的已做到中层管理。但宝洁公司(中国)HR副总监翟玉燕接受采访时说："我们的思维模式不要先假定他们有问题，然后我们去管理。我们应该充分挖掘他们的创造力和天分，让他们在工作和生活上获得更大成功。我们把公司与员工之间的关系看做是和谐共赢而不是对立的关系。"
　　关怀暖心
　　进行健康投资。在公司内，设有水果店，开设了配备专业按摩师的按摩室，员工工作累了可以去按摩，费用很低。针对员工不同职业发展时期出现的问题，包括心理健康等，公司提供免费的专业咨询服务。
　　采取弹性工作制度。上班不用打卡，员工可在早上七点半到十点半之间任意选择上班时间，只要确保每天工作八小时就行。员工每周可自行选择一天在家办公，减少花在上下班路上的无效时间。
　　公司不担心失控吗？翟玉燕说："我们公司整个人才系统是建立在信任的基础上，而不是一开始就假设员工是不可信任的。这是我们设计制度的出发点。制度是用来管理人、控制人的，但换个角度说，制度也可以被设定为解放人或给人更多的自由。"
　　价值留心
　　从4月1日起，宝洁开始推行员工海外持股计划，让员工能真正拥有母公司在海外的股票，成为公司的股东，从公司长期发展获利。
　　其实，宝洁一直在公司内推崇一套包括领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜和信任等要素的PVP价值系统。建立平等、信任、透明的组织关系。下属不一定必须遵循老板的指令，若员工与上司意见不统一，可向他老板的老板去反映。员工能理性地对待别人提出的意见。
　　宝洁还有一大特色：设有总裁的咖啡时间。总裁会经常跟年轻的员工甚至刚入职的员工一起喝咖啡，倾听他们的想法和看法。
　　践行内部培养文化。宝洁80%的员工是从校园直接招聘进来的。公司采取管理实习生制。大学毕业的学生进来，慢慢晋升。公司为员工提供良好的职业规划。为员工提供公司和部门的在职培训，以及世界一流的培训发展机会。公司还让80后的经理对其他同年龄员工进行现身说法。这样的培训和交流非常受80后员工欢迎。
　　翟玉燕总结说："80后员工不认为因为需要一份稳定的工作而留下来。因此，我们要给他们最大限度的职业自由，并赋予他们相应的工作任务。同时，给他们提供全方位的发展和学习空间，让他们在学习与进步中留下来。"